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张某诉北京某质量监督站劳动争议案

  张某诉北京某质量监督站劳动争议案
  我所律师为被告北京某质量监督站代理此案,判决结果:被告胜诉。
  案情简介:张某系出租车公司员工。1998年之前由于该出租车公司与北京市某质量监督站存在一定关联关系,为解决张某档案问题,出租车公司于1993年4月将张某的档案存放在该监督站内,但此后张某并未在某监督站工作,而是一直在出租汽车公司工作直至2008年。在长达15年的时间里,张某一直向出租汽车公司提供劳动,出租汽车公司向其支付工资、缴纳社保。这期间因主管单位的变更,监督站与出租汽车公司已不存在实际主管关系,且张某劳动关系也随之流转,其档案也转存于出租汽车公司,也就是说张某和监督站之间并不存在劳动关系。在这样的情况下,张某却向法院起诉监督站,认为其与监督站存在劳动关系,其在出租车公司工作系受监督站委派,据此要求与监督站签署无固定期限劳动合同并要求监督站支付其2008年3月至2009年3月工资以及经济补偿金。一审法院支持了张某的诉讼请求,监督站不服一审判决,遂委托我所作为其诉讼代理人提起上诉。
  我所劳动人事部负责人杨保全律师在对本案的基本材料进行细致的研究后,认为一审法院认定事实不清,适用法律错误。主要体现在以下几个方面:
  一、监督站是参照公务员法管理的全额拨款事业单位,其所有员工均为编制内人员,即便发生争议也应先经过人事仲裁,且张某也声称系编制内工人,一审法院不予采信缺乏法律依据,且在判决书中多次认定监督站为公司,明显属于错误。
  监督站系参照公务员法管理的全额拨款事业单位,相关主管部门对监督站的人事编制及经费是有严格要求的,所有员工都属于编制内人员,均定岗、定编,工资待遇等都由主管部门统一发放,从未实行劳动合同制,也不存在编制外人员,张某在起诉状中也称属在编人员身份。因此,即便发生争议,也应属于人事争议范畴,根据相关法律规定,人事争议应先提起人事仲裁,对人事仲裁裁决不服的可以向人民法院提起诉讼,而原告未经人事仲裁程序就直接提起诉讼,系程序错误。
  一审法院在“经审理查明部分”及“本院认为部分”多次出现“被告公司”的说法,严重混淆了监督站的全额拨款事业单位法人性质,导致适用法律错误。
  二、一审法院在无任何证据证明的情况下,就直接认定:“原告于1993年调入被告公司工作,被告将原告安排至出租车公司工作”明显错误。监督站从未委派张某到出租车公司工作,也没有证据证明监督站曾对张某进行过委派。
  第一,事实上张某从未到监督站处工作过,监督站也从未向张某支付过工资。张某系出租汽车公司进行招聘,与监督站无关。因1998年之前出租汽车公司与监督站之间存在一定的关联关系,为了帮助张某解决档案问题,才于1993年4月将张某的档案调入监督站处,监督站与张某之间并不存在任何实质上的劳动关系或人事关系,充其量也仅是档案保管关系。档案关系与劳动关系是两个独立的、不同的法律关系,曾经存在档案关系并不必然存在劳动关系,过去和现在都存在大量的人档分离的情况,尤其是对于老国企或者今民所有制的事业单位,这种现象更为普遍,但绝不代表存在劳动关系。
  第二,1998年出租车公司与监督站之间脱离主管关系,张某的档案也于1998年从监督站处转走,双方之间不再存在任何关系。
  出租车公司自1998年主管单位变更后,张某的档案也随之转移到出租车公司新的主管单位北京市某劳动服务公司,至此监督站与张某之间不存在包括档案保管关系在内的任何关系。张某作为出租车公司的管理人员对此是明知的,且很多事务都是张某本人亲自经办,期间从未提出过异议。也就是说,出租车公司自1998年开始就不再与监督站之间存在任何关系,委派关系的说法于情于理也是说不通的。事实上张某也承认自始都是出租车公司为其发放工资、缴纳社保,这就更能说明其与出租车公司之间的劳动关系,与监督站之间是不存在劳动关系的。
  三、张某自1993年开始至今系北京市出租车公司员工,与出租车公司之间存在劳动关系,一审法院既然已经认定一直都是出租车公司为张某支付工资、办理保险,却得出了不能就此证明劳动关系的结论是明显错误的。
  第一,《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定,用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录等。另外出租车公司出具了《关于张洪涛劳动关系的证明》,其明确写明张某是其单位职工,张某的劳动关系、人事关系、档案关系、工资关系、社会保险关系等也均在其单位。张某本人对此也是明确认可的。一审法院认为张某与出租车公司无劳动关系明显属于事实认定错误。
  第二,张某在仲裁以及一审中都明确认可自1993年开始是由出租车公司给其发放工资,工资发放至2008年2月,长达15年多时间。朝阳社会保险经办机构出具的证明也明确显示自2000年7月开始是由出租车公司为张某缴纳社会保险。由此可见,自1993年起张某与出租车公司之间存在劳动关系,对此是没有任何争议的。
  四、张某的诉讼请求已经超过法律规定的诉讼时效,一审法院认定没有超过诉讼时效是错误的。
  张某自称于1993年3月开始到监督站处工作,而时隔16年后才向监督站主张权利,早已经超过了法律保护的最长时效,应予驳回。
  另外,监督站于1999年和2002年进行了两次“全员聘任”,与所有员工签订聘任协议,而张某在两次“全员聘任”的过程中,从未向监督站提出其属于监督站职工,从未向监督站提出要求签订聘任协议。退一步讲,即使1998年以前张某属于监督站职工,但其在1999年就应当知道监督站实行全员聘任的事实,至少在2002年也应当知道上述事实。而张某在知道及应当知道上述事实后,在长达数年的时间里从未向监督站主张过权利也已经超过诉讼时效。
  五、一审法院判决认定的赔偿数额明显错误。
  首先,张某提交的民生银行借记卡客户对账单上明确显示2008年8月21日已付08年3月至7月工资等的交易。一审法院仍然认定监督站应向张某支付2008年3月至2009年3月工资及257。延付工资经济补偿金明显错误。
  其次,一审法院己经明确应以本市最低工资标准的70%支付基本生活费,然而12个月却支持了11302元的赔偿数额明显系计算错误。
  经过杨保全律师认真、细致的法律分析及充分的证据证明,二审法院认定张某与出租汽车公司存在劳动关系,张某主张与某监督站存在劳动关系缺乏依据。张某关于劳动合同的签订、工资待遇等请求,应向出租车公司进行主张,出租车公司应承担作为用人单位的相应义务。故二审法院判决撤销原一审判决,驳回了张某的全部的诉讼请求。
  二审胜诉后,我所劳动人事部又总结本案所反映出的叫题,还向当事人出具了律师建议书。建议书认为:“本案系因上级单位与下级单位因当时存放档案而引发的劳动争议,因时间长、加上上级单位与下级单位之间因主管单位的变更,已经无实质上的主管关系,就劳动关系究竟在哪个单位发生了争议,建议单位务必做好清理工作,签订合同,以明确劳动关系主体,避免发生纠纷。”这样的律师建议书不但有利于当事人对本案基本案情的总结和归纳,也有利于当事人完善自身管理、避免再出现类似的法律纠纷,体现了北京岳成律师事务所一贯强调的――“提高法律意识,预防法律风险,降低管理成本,实现长久发展”的法律顾问服务宗旨,对当事人的发展必将起到十分重要的作用。

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